CONTROL DE GESTION DE LAS ORGANIZACIONES

CONCEPTOS

El control de gestión Según Anthony R. (1987, p. 168.) lo considera, acertadamente, "como un proceso mediante el cual los directivos aseguran la obtención de recursos y su utilización eficaz y eficiente en el cumplimiento de los objetivos de la organización."

Para Joan Ma. Amat (1992, p. 35.), el Control de Gestión es: "... el conjunto de mecanismos que puede utilizar la dirección que permiten aumentar la probabilidad de que el comportamiento de las personas que forman parte de la Organización sea coherente con los objetivos de ésta."

Según García (1975), el control de gestión (CG) “es ante todo un método, un medio para conducir con orden el pensamiento y la acción, lo primero es prever, establecer un pronóstico sobre el cual fijar objetivos y definir un programa de acción. Lo segundo es controlar, comparando las realizaciones con las previsiones, al mismo tiempo que se ponen todos los medios para compensar las diferencias constatadas”.

Autores como Goldratt llaman la atención sobre el papel de la gestión y el Control de Gestión como un puente entre los objetivos globales y los objetivos locales, reflejando la problemática existente de que muchos sistemas de control de gestión (SCG) se quedan en la medición de los objetivos globales de la compañía pero son incapaces de medir si los desempeños locales van contribuyendo o no al alcance de los objetivos globales”.

Los autores podemos decir que este concepto es  importante tenerlo en cuenta en las empresas debido a que la gestión se mueve en un ambiente en el cual, por lo general, el trabajo del directivo tiene como funciones principales el planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar. Siguiendo estas definiciones también concluimos que la Gestión en las Organizaciones son métodos ordenados estratégicamente, que utilizan las empresas para lograr sus objetivos y sirven a la vez, de instrumentos de medición por medio de los cuales pueden tener una visión interna (medirse así misma) y a la competencia para poder mantenerse en el mercado, porque ninguna empresa puede subsistir si no posee algún beneficio, por eso es que siempre deben tener un nivel alto de competitividad y es aquí cuando la gestión organizacional es importante.

ENFOQUE

Si nos enfocamos en la aplicación del concepto de gestión para llevar a cabo las actividades de una empresa, es importante destacar que por lo general, el mismo suele tener mucha más aplicación en las empresas de propiedad privadas, que son más conocidas como el sector privados empresarial. De todas formas debemos decir que las empresas que le pertenecen al sector público, es decir, aquellas que son propiedad del estado, también suelen tener buenos modelos de gestión, pero los mismos suelen independizarse bastante de lo que es el concepto de gestión más técnico.

El enfoque del Control de Gestión en las Organizaciones es el uso eficiente de los recursos disponibles para la consecución de los objetivos, también ayuda en el proceso de toma de decisiones, coordina todas las actividades para el desarrollo de esos objetivos, evalúa y motiva al personal a logro de las metas propuestas.

Por las lecturas que se han realizado, hemos visto que la aplicación del concepto de gestión se da sobretodo en el sector privado más que en el público, sobretodo porque son las empresas privadas son las que cuentan con más recursos y en las que la tecnología cumple un papel fundamental, porque gracias a ella estos controles se pueden aplicar de una manera más eficaz y eficiente.

Como Aporte Grupal, nos pareció importante definir la Gestión del Conocimiento, ya que ella cumple una función importante dentro del Control Organizacional porque se enfoca en el uso del conocimiento, de la experiencia que tiene la organización para aplicarla en distintas etapas, procesos o momentos en particular.

El conocimiento, se refiere a las características internas y al comportamiento del individuo, a su reacción y relación con el ambiente en el que se desarrolla.

Según Peter Senge, mediante su “Learning Organization” su más importante contribución en la Gestión del Conocimiento (GC) descrita en su libro la quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje, definió la  GC como “organizaciones en la que los empleados desarrollan su capacidad de crear los resultados que realmente desean y en la que se propician nuevas formas de pensar, entendiendo la empresa como un proyecto común y los empleados están continuamente aprendiendo a aprender. Trata de sistemas que piensan y la necesidad de mejorar la información y comunicación”.

Entonces entendemos como Gestión del Conocimiento el proceso en el cual la empresa identifica, clasifica, proyecta y utiliza de un modo eficiente, el conocimiento de la organización transformándolo en experiencia que puede ser utilizada en diferentes procesos o momentos en que la empresa lo requiera, de tal manera que los empleados mejoren sus habilidades y destrezas que permitan hacerlo más competitivo y por ende, a la organización.

Los objetivos de la gestión del conocimiento son:

• Incrementar las oportunidades de negocio.
• Aumentar la comunicación.
• Aumentar la competitividad presente y futura.
• Elevar el liderazgo de las empresas en su mercado.
• Elevar el rendimiento.

BALANCE SCORE CARD

En 1992 fue presentado el Cuadro de Mando Integral (CMI) o Balanced Scorecard (BSC) por Robert Kaplan y David Norton, mediante una publicación de la revista Harvard Business Review.

Según ambos autores, el BSC “es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente hacia el pleno cumplimiento de la misión a través de canalizar las energías, habilidades y conocimientos específicos de la gente en la organización hacia el logro de metas estratégicas de largo plazo. Permite tanto guiar el desempeño actual como apuntar al desempeño futuro. Usa medidas en cuatro categorías -desempeño financiero, conocimiento del cliente, procesos internos de negocios y, aprendizaje y crecimiento- para alinear iniciativas individuales, organizacionales y transdepartamentales e identifica procesos enteramente nuevos para cumplir con objetivos del cliente y accionistas…"

En nuestra opinión, el BSC es un método que nos permite tener una visión más amplia del negocio, en donde se definen los objetivos financieros de la organización y las estrategias a tomar, las cuales impactarán sobre la respuesta de los clientes. Proporciona una mirada global del negocio  lo cual permite a la organización alcanzar sus objetivos.

Específicamente, los autores sugieren cuatro perspectivas:

·         Perspectiva Financiera: Se centra en la contabilidad de la empresa y en responder a las expectativas financieras de los accionistas. Hay que examinar la relación costo-riesgo-beneficio.

·         Perspectiva del Cliente: Se enfoca en cómo ve el cliente a la organización.

·         Perspectiva de los Procesos Internos: Se refiere a ¿Cuáles son los procesos internos que la empresa debe mejorar?

·         Perspectiva de Innovación y Mejora: Cómo puede la organización seguir mejorando para crear valor en el futuro.

Después de leer la definición y perspectivas de Robert Kaplan y David Norton, podemos decir que un "Balanced Scorecard" incluye la determinación de  Objetivos que se desean alcanzar,  Mediciones o parámetros observables, que midan el progreso hacia el alcance de los objetivos,  Metas, o el valor específico de la medición que queremos alcanzar y Iniciativas, proyectos o programas que se iniciarán para lograr alcanzar esas metas.

El propósito del BSC será centrarse en una jerarquía organizacional muy concreta. Dicha jerarquía, será la base de lo que se analizará como Pirámide de Cuadro de Mando. Esta pirámide, estará compuesta por un Cuadro de Mando para el nivel de responsabilidad superior, otros inmediatamente inferiores que se encuentran estrechamente vinculados a éste y, en los niveles de responsabilidad de menor incidencia.

Diseño

El diseño es un proceso de trabajo estructurado para crear objetos, imágenes o espacios, que también se utiliza con éxito para crear servicios y, más aún, para crear estrategias empresariales innovadoras. Se trata de un proceso creativo enfocado a definir nuevos conceptos y a resolver de modo original problemas y limitaciones, por lo que está ligado al proceso de innovación: se utiliza para crear algo nuevo o para mejorar lo existente, contribuyendo así en los procesos de innovación radical o incremental.

Diseño y Evaluación de Indicadores de Gestión

Objetivo: Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o una organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización, y son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeño y los resultados. Este curso te enseña a diseñar y evaluar Indicadores de Gestión.

Dirigido a: Toda aquella persona que requiera diseñar y evaluar los indicadores de gestión de su gerencia o negocio.           

APORTE GRUPAL

El BOD es un Banco regionalista  del Zulia como todos sabemos, y su visión es crecer y ser el primero en la banca privada en Venezuela, no basta con seleccionar a un personal calificado así como comprar locales o alquilar para poder colocar agencias ya que le resultaba demasiado costoso, para alcanzar dicho objetivo decide comprar a Corpbanca  ya que posee una red de agencias en la capital bastante amplia,  además de su AMERICAM EXPRESS con una fuerte  credibilidad crediticia y cartera de clientes en banca privada importante, esto le ha permitido colocarse en el cuarto lugar  y a si poder crecer y cumplir el objetivo planteado.

ORIGENES  Y EVOLUCION DEL COACHING

La palabra Coach viene del inglés y significa: entrenar y a su vez el coach, es el líder de un equipo.

Es probable que los orígenes del coaching daten de la prehistoria, pero como no se sabe a ciencia cierta, se dice tiene su origen en el ámbito deportivo en los Estados Unidos en la década entre 1950 y 1960, cuando algunos pensadores en el área de la administración, se dieron cuenta de cómo los coaches dirigían a los equipos, decidieron aplicar ésta en el área empresarial.

 Algunos autores de esta área como Ken Blanchard en 1994, dio a conocer sus teorías sobre el tema y citó a Don Shula (entrenador del equipo de fútbol americano: Dolphins de Miami,  quien los dirigió por 22 años además de llevarlos al campeonato cinco veces), como el coach de coaches, de aquí parte la aplicación del coaching en todas las demás áreas.

Durante esa década, se desarrollaron unos programas de educación para adultos en New York y se dieron cuenta que el proceso de aprendizaje de los adultos se basa más en la orientación personal, que en la dependencia de otros, está motivado por la necesidad de afrontar las situaciones de la vida real de una forma más eficaz. Estos programas fueron las bases para lo que hoy conocemos como el coaching.

El coaching tiene una relación particular con la psicología deportiva porque basa sus principios en rendir el potencial, establecer y alcanzar los objetivos para convertirse en un gran jugador, piensa primero en los atletas (en el área laboral serían los trabajadores) antes de ganar (que serían los objetivos).

Y aunque los principios del coaching no son nuevos, lo que sí es, es el enfoque que se le ha dado actualmente: a nivel personal, ejecutivo y empresarial. Estos dos últimos se basan en programas de liderazgo y  se remontan a la década de los ochenta.

Podemos decir los autores; que en la actualidad, el coaching es una técnica que a pesar de no tener técnicas ni herramientas en una sola áreas del conocimiento, está en auge por la cantidad de empresas que buscan asesoría para mejorar su funcionamiento desde la raíz que son los empleados para no sólo cumplir con los objetivos planteados sino para poder sobrevivir en un mercado global tan cambiante como en el que vivimos y cumplir con las exigencias de los clientes.

El COACHING

A manera informativa, presentamos algunos autores y sus principales aportes al mundo del Coaching:

• Sócrates y su mayéutica: "el lenguaje de las parteras". El solía decir que no aportaba nada a sus discípulos, lo único que hacía es traer a la luz las condiciones que éstos ya tenían, igual que su madre con las embarazadas. Si alguien trata de darnos formación, de decirnos algo en sentido afirmativo, automáticamente nos ponemos en guardia, nos protegemos, nuestras convicciones, valores, etc. aparecen para filtrar la percepción y conseguir así que "sigamos creyendo en lo que ya creíamos", nos perdemos mucha información y muchas veces nos oponemos. Sin embargo si nos hacen preguntas bien dirigidas nuestra actitud se torna colaborativa, y aprendemos y vemos mucho más que antes sin ningún esfuerzo.
• Timothy Gallewey profesor de literatura, y capitán de un equipo de tenis publica en 1975 "the Inner Games of tennis", en el que propone un enfoque revolucionario que permite superar la duda personal, el nerviosismo, la pérdida de concentración, etc. Posteriormente escribe otro, y empiezan a aparecer mas autores. La actividad del deporte de élite y la dirección empresarial tiene muchas similitudes, por tanto, rápidamente se adoptaron estas técnicas y nació el Coaching, que evoluciona incorporando el trabajo de muchos autores.

·         George Bateson. A él se debe una teoría del aprendizaje que nos dice que cuando  los estímulos recibidos, nuestro esfuerzo por aprender e incluso nuestro  afán por descubrir y por investigar no nos llevan a un buen resultado,  se impone localizar los conceptos que originan la tensión, provocar una redefinición de la realidad, y modificar "el sistema" en que nos hallamos inmersos. Es un aprendizaje semiinconsciente, que tiene un enfoque sistémico, intuitivo, y de interacción circular. Este aprendizaje  generalmente produce asombro en quien lo experimenta.

·         Milton Ericsson, Médico y Psicólogo influyó enormemente en la Escuela de Palo Alto de California. A él se debe la teoría de la terapia breve y la hipnosis superficial, así como el modelo de cambio abierto conocido como "Modelo Milton". Era un auténtico mago de la comunicación y de la sintonía.

En resumen el coaching es un método en el que se dirige, se instruye y se entrena a una persona o a un grupo de ellas, de forma metódica, estructurada y eficaz con la finalidad de alcanzar una meta o desarrollar alguna(s) habilidad(s) de manera tal que la persona alcance su potencial.

El coaching lo podemos aplicar en varios ámbitos de la vida, a nivel personal se trata de un entrenamiento personalizado que busca hacer ver a las personas aquellas situaciones en las que actualmente viven, en qué y cómo aprender de ellas y brindan ideas mejorar la calidad de vida a través de la motivación.

A nivel empresarial, busca desarrollar en los gerentes y ejecutivos de la organización habilidades y destrezas para mejorar no solo su desempeño en el trabajo, sino también, convertirlos en verdaderos líderes de sus equipos de trabajo, de manera tal que motiven a sus subordinados a “explotar” sus habilidades para lograr en conjunto, el cumplimiento de metas. Generalmente, trata de construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas. También se utiliza con frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad.

La base del coaching es la retroalimentación positiva a través de la observación. ¿Por qué se dice que es positiva?, porque se trata es de darle confianza al empleado, ayudarlo a desarrollar sus habilidades, rara vez se usa como herramienta correctiva y si se hace, se realiza con mucha discreción. De hecho, se dice que no ha habido un coaching, cuando los resultados de un proceso no son positivos.

Generalmente se aplica el coaching cuando:

·         Existe una retroalimentación “pobre” sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

·         Cuando algún  empleado, merece alguna felicitación por mejora en alguna habilidad en su área de trabajo.

·         O, cuando algún trabajador mejorar alguna destreza en su trabajo.

El coach es el líder, es quien guiará al equipo a cumplir con los objetivos propuestos, ya que maximiza las cualidades positivas de la persona y se las hace saber para que sienta confianza en sí mismo y logre sus objetivos.

APORTE GRUPAL DEL COACHING

Para explicar de mejor manera y a su vez observar las características que debe tener un Coach, tomaremos como ejemplo la empresa Butler, S.A (empresa contratista que trabajaba para Cantv) en donde se implementaba el coaching de la siguiente manera:

1.    Saber del negocio: en este punto no se refiere a la empresa como tal, sino al negocio del coaching, debe ser una persona que tenga experiencia en el área. En el caso de Butler, muchas veces el Coach era un Supervisor, quien además de ejercer sus funciones operativas y administrativas,  era el entrenador de la empresa para un determinado servicio.

2.    Identificar el problema: ejemplo: malestar en el ambiente laboral y determina sus causas, la desmotivación de algún empleado, etc.

3.    Entrenar al personal: nuevo ingreso y supervisar constantemente, la gestión de todos los operadores mediante la retroalimentación.

4.    Buscar soluciones: debe ser creativo, empático y con mucha intuición, por ejemplo: se hacían reuniones individuales o grupales para “bajar” los niveles de stress laboral, se premiaba a los operadores por su excelente gestión en el cumplimiento de las normas de calidad y procedimientos, se organizaban paseos con un grupo, con un fin recreativo y/o deportivo.

5.    Conocer bien la empresa: conocía su estructura y funcionamiento para poder orientar mejor.

PRINCIPIOS DE ÉTICA Y CONFIDENCIALIDAD

Emanuel Kant fundamenta la ética en la actividad propia de la razón práctica. Considera principios aquellas proposiciones que contienen la idea de una determinación general de la voluntad que abraza muchas reglas prácticas. Los clasifica como máximas si son subjetivos o leyes si son objetivos.

Con estas palabras lo que el autor quiere decir es que la ética establece las normas por las cuales el individuo se rige para convivir dentro de la sociedad. De hecho la ética como una rama de la filosofía, está considerada como una ciencia normativa, porque se ocupa de las normas de la conducta humana.

La Confidencialidad es la propiedad de la información, por la que se garantiza que está accesible únicamente a personal autorizado a acceder a dicha información. La confidencialidad ha sido definido por la Organización Internacional de Estandarización (ISO) en la norma ISO-17799 como "garantizar que la información es accesible sólo para aquellos autorizados a tener acceso" y es una de las piedras angulares de la seguridad de la información. La confidencialidad es uno de los objetivos de diseño de muchos criptosistemas, hecha posible en la práctica gracias a las técnicas de criptografía moderna.

La confidencialidad se refiere al manejo de la información en la cual tiene acceso sólo las personas involucradas.

Teniendo claros estos conceptos, podemos decir que la ética y la confidencialidad son requisitos indispensables para que exista un buen coaching. El coaching se basa en la relación de confianza entre dos personas, porque en muchas oportunidades salen a relucir información personal de los trabajadores, y no es ético divulgar la misma entre sus compañeros y superiores, ya que como hemos visto, el coaching debe encontrar y reforzar las habilidades de la persona, lo ayuda a incrementar la confianza en sí mismo, no la destruye.

PRINCIPIOS DE ÉTICA

Entendemos por “principio” una afirmación fundamental de la que se derivan una serie de consecuencias o conclusiones. No son algo añadido a la persona, como cualquier calificativo, sino que fluyen como atributos de su misma realidad y se fundamentan en su naturaleza. Los principios se caracterizan por lo absoluto de sus exigencias, la universalidad de su validez y la inmutabilidad de su contenido. (García de Alba, Juan Manuel: Ética Profesional, Págs. 179-180)

Principio de humanización

Principio de autonomía

Principio de Igualdad

Principio de complejidad

Principio de totalidad

El principio de solidaridad

PRINCIPIOS BÁSICOS DEL COACHING

Publicado en Coaching Magazine Nº 1, (Nov-Dic 2005). Los principios en los que se apoya son:

·         El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. 

·         Para obtener lo mejor de las personas, el coaching debe creer en su potencial. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación. 

·         El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. 

·         El entrenado no aprende del coaching, sino de si mismo estimulado por el coaching. Aunque a veces no es fácil, el coaching debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.

Los autores podemos decir, que los priincipios del coaching  utilizan la psicología como herramienta, para poder sacar las fortalezas de cada empleado en  el  área que se desempeñe, para así poder ayudarlo a crecer en la organización.

Este proceso consta de: Al menos dos personas (Coach y Coachee o Cliente), un objetivo, información e interpretación y acción o resolución hacia el objetivo, mediante el cual se desarrolla lo que normalmente denominamos como “Plan de Acción”.

Según Hendriks las carácterísticas de un buen coach deberían ser:

·         Claridad: Un coach debe asegurar la claridad en su comunicación para evitar confusiones o que los entrenados, asuman posiciones erradas sobre lo que debe hacerse.

·         Apoyo: Aportar toda la ayuda que el equipo de trabajo requiera, puede ser información, materiales, consejos o simplemente la escucha, etc.

·         Construcción de la confianza: Aunque esto toma tiempo, el coach debe hacer saber a las personas de su equipo, que cree en ellas, por lo que es conveniente de vez en cuando, señalar éxitos obtenidos durante el trabajo.

·         Mutualidad: Significa compartir una visión de metas comunes, el coach debe explicar con detalle las metas que se quieren alxanzar, el por qué son convenientes , que sé espera ganar y que los coachees tengan claros todos estos puntos.

·         Empatía: Es tratar de colocarse “en los zapatos” de los subordinados y poder involucrarse con ellos, a fin de poder determinar lo que pueda estar suciendiendo dentro de cada individuo. Siempre se debe preguntar.

·         Riesgo: Debe hacer saber al equipo que los errores que se cometan, no van a ser sancionados siempre y cuando, se aprenda de ellos.

·         Paciencia: Es fundamental para el coach, no debe apresurarse en dar respuestas “a la ligera” o según su estado de ánimo, porque esto pude acabar con la confianza del grupo.

·         Confidencialidad: El coach debe garantizarle a su equipo, que la información personal suministrada, no será divulgada. Dicen que los mejores coaches son aquellos que mantienen la “boca cerrada”.

·         Respeto: Siempre mantener una actitud respetuosa hacia sus subordinados, esto generará respeto hacia el mismo por parte de su equipo.

PREPARACION DE UN BUEN COACH EJECUTIVO

El  Coaching Ejecutivo es un proceso de aprendizaje que conduce a cambios conductuales  en el ejecutivo, quien deberá desaprender formas menos productivas de conducirse  y  reemplazarlas por conductas más efectivas a fin de alcanzar sus metas profesionales. Está orientado a optimizar el rendimiento del ejecutivo en sus distintas fases del liderazgo. 

En otras palabras un buen coach ejecutivo nos ilumina el camino, nos hace conocernos desde otras perspectivas, nos ayuda a descubrir nuestros propios recursos con un respeto profundo y sincero por nuestras limitaciones a fin de lograr que nos comprometamos con cambios reales en nuestros comportamientos y en definitiva, hacernos crecer equilibradamente como personas y profesionales.

En el coaching ejecutivo se distinguen cuatro funciones o roles:

·         Coaching para habilidades o técnicas: se enfoca en un proyecto o tarea actual del cliente.

·         Coaching para el rendimiento: se centra en la efectividad del cliente en su trabajo actual.

·         Coaching para el desarrollo: se orienta hacia la nueva o futura carrera profesional de un ejecutivo.

·         Coaching para la agenda del ejecutivo: se enfoca en temas más amplios de la agenda de trabajo y/o personal del ejecutivo, lo que incluye mejores resultados de la empresa.

Existen 10 claves para escoger un buen coach ejecutivo estas son:

1. En el contexto en el que nos encontramos es necesario poner aún más el foco en las personas, en el desarrollo del talento. Coaching significa, por definición, hacer cambios y el coaching ejecutivo está siendo una palanca clave orientada al desarrollo de individuos y de equipos que les facilita evolucionar y crecer contribuyendo al desarrollo de la sociedad.

2. Un buen coach ayuda a mejorar las habilidades de los directivos y el nivel de competencia de los equipos; utilizando técnicas y habilidades que les ayudan a reflexionar sobre su situación actual e identificar su situación ideal.

3. Este profesional reta y ayuda al directivo y al equipo a identificar claramente su objetivo, a elaborar un plan de acción, maximizando todo su potencial. Ser coach, significa servir de catalizadora para que el ejecutivo consiga el cambio que desea.

4. Un coach tendrá la función de acompañar al directivo para que identifique sus fortalezas y áreas de mejora, los recursos que tiene y los que va necesitar, sin necesidad de imponerle lo que ha de hacer, y dejándole espacio para que actúe libremente y encuentre su propia motivación.

5. Un coach crea un entorno de confianza y confidencialidad donde el directivo encuentra un verdadero lugar para el aprendizaje, donde el miedo se transforma en reto. Además de ser consciente de lo importante que es el equilibrio entre el mundo profesional y personal, ya que contribuye a que los profesionales sean más productivos y más felices.

6. El objetivo del coach es lograr que, dentro de las empresas, individuos y equipos se beneficien y mejoren su vida profesional y personal. Un profesional que quiere ser coach sentirá verdadera vocación de servicio y disfrutará ayudando y acompañando a los demás en su desarrollo.

7. Los profesionales del coaching desean contribuir al cambio de paradigma actual, confiando en la capacidad del ser humano, para extraer lo mejor de sí mismos. Un coach cree firmemente que el cambio y la transformación de las personas es posible.

8. Un coach ejecutivo no es un solucionador de problemas o un maestro, como dice John Whitmore, sino un facilitador y un elevador de conciencia y por ello las empresas más, cada vez más, contratan a coaches externos y forman a coaches internos para transformar sus organizaciones.

9. La escucha, curiosidad y capacidad de análisis son algunas de las principales competencias de las que dispondrá, generando siempre empatía, confianza y esperando el momento del cliente.

10. Y por último, para ser coach ejecutivo es preciso que desarrolle su carrera de coach formándose y entrenándose con las técnicas, herramientas y competencias necesarias y atienda al código deontológico de esta profesión. Además de ir adquiriendo experiencia desarrollando procesos de coaching que le irán dando solidez y calidad en su carrera como coach. De esta forma y, englobando todo lo anteriormente señalado, el profesional llevará a cabo procesos de coaching efectivos y de calidad.

El PLAN DE ACCION EN COACHING

El plan de Acción en el Coaching sirve para ver más claro y para pasar a la acción. El proceso de coaching interviene en varios sentidos: para dilucidar qué es lo que queremos, elaborar un plan de acción personalizado, obtener más tiempo y rentabilizarlo mejor, encontrar un espacio propio y defenderlo, hacer un balance de competencias y habilidades, elaborar un plan de empresa para lanzarse en un proyecto propio, regular las emociones y dotarse de un mental efectivo, negociar en el ámbito profesional, cuestionar los estereotipos automáticos que pesan en la toma de decisiones.

 Los 5 pasos para confeccionar un plan de acción

1. Estudiar la situación actual
2. Establecer el objetivo global o situación deseada
3. Por debajo, los objetivos intermedios medibles, concretos…
4. Establecer la estrategia
5. Pasar a la acción

APORTE GRUPAL:

Con el siguiente ejemplo, se explicará cómo funciona un plan de acción, en este caso uno personal, pero que también se aplica en una empresa.

Un Plan de Acción Personal es un diagrama piramidal, arriba apunta la situación deseada, las metas intermedias van debajo. Abajo se apunta la estrategia. Se analiza el resultado de cada objetivo intermedio para reformular el siguiente si es necesario. Todos juntos conducirán a la situación deseada.

·         Primero, definir la realidad actual y la meta, por ejemplo: vamos a reservar un hotel por unos días. Cuando se llama al hotel, la recepcionista solicitará los datos básicos para poder hacer la reserva (fechas de entrada y salida, número de huéspedes, etc). Sin esta información no podrá hacer la reserva, por eso es que se debe definir la realidad en la que se está.

·         Dividir el plan en etapas: puede que surja (con el ejemplo anterior), que se necesite reservar en varios hoteles en distintas ciudades, pero por el momento no se tenga toda la información. Debemos entonces priorizar las fechas y las ciudades, mientras se definen las demás fechas, de esta manera dividimos el plan original y vamos adelantando una parte.

·         Contar con un Plan B: Puede que por ejemplo, sea alta temporada y los hoteles estén llenos, entonces debemos buscar  otra alternativa, por ejemplo buscamos si hay ciudades cercanas, de tal manera que podamos realizar  la “diligencia” en ese lugar y tomar algún medio de transporte y dirigirnos a otra ciudad, en donde si contemos con una habitación.

Lo importante es que para que un plan de acción funcione hay que llevarlo a cabo, ya que el verdadero poder está en la acción.

INSTRUMENTOS Y HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN EN COACHING

Los instrumentos y herramientas de medición en el Coaching, sirven para verificar si el proceso de coaching ha arrojado los resultados esperados.

Entre las técnicas o herramientas podemos encontrar:

1)    Establecimiento de metas: Se deben fijar los objetivos a lograr y definir las estrategias para lograrlo.

2)    Examinar la situación actual: Se necesita saber la situación presente, cómo es el punto de partida desde el cual se pretenden alcanzar los resultados.

3)    Analizar las alternativas disponibles: Es necesario conocer con que opciones se cuentan para alcanzar el objetivo, también se deben analizar los posibles impedimentos. De esta manera se sabrá el plan de acción alternativo (Plan B).

4)    Construcción de un Plan de Acción: Una vez reunida la información, hay que desarrollar un plan que permita actuar de forma sostenida en el tiempo y el logro de metas.

5)    Evaluación y feedback de seguimiento: Se debe medir en todo momento los resultados que se van obteniendo, para así comprobar qué tanto nos acercamos o alejamos de la meta.

Entre los instrumentos tenemos:

1)    Construcción de estándares: ejemplo, en el proceso de toma de decisiones se busca evaluar la oportunidad, el riesgo, la información, la autoconfianza y la expectativa de una situación.

2)    Encuesta o feedback 360: Consiste en aplicar esta encuesta a todo el equipo de trabajo. Se divide en las siguientes etapas:

·         Determinación del cuestionario de evaluación: En este punto se busca es identificar las competencias de los trabajadores.

·         Comunicación del proceso a realizar: Se debe presentar ante la organización, el sistema evaluativo y los objetivos que se persiguen con este.

·         Administración de los cuestionarios: Se reparten los cuestionarios a todo el quipo.

·         Elaboración y presentación del informe: Luego de recoger toda la información, se procede a realizar los informes de cada trabajador y se les hace la retroalimentación.

ANÁLISIS DEL GRUPO

Como grupo podemos decir que el sistema organizacional está organizado por estructuras y procesos debe adecuarse continuamente al medio ambiente que lo rodea.

 También  el crecimiento y adaptación de las organizaciones es propio del modelo de gestión basado en objetivos planeados a mediano o largo plazo,  estos dos conceptos trabajan en conjunto  para crecer y acompañar dichos proceso de cumplimientos planes, metas y objetivos.

El Balanced  Scorecard es un excelente método para definir  e implementar una estrategia. Se encarga de Gestionar y tomar decisiones basándose únicamente  en indicadores financieros y Mirar e intervenir las organizaciones  solo desde las áreas funcionales.

David Norton y Robert Kaplan, sus creadores,  proponen una mirada por perspectivas que cruzan toda la organización, ellos definen cuatro perspectivas Financiera, Clientes, Procesos Internos, Personas-Aprendizaje y TI las que integradas en relaciones de “causa y efecto” permiten  vincular  objetivos y acciones con resultados medibles  o verificables.

Estos indicadores nos dan una visión de medir cómo están la organización en un tiempo determinado, nos dice si vamos bien o mal, aquí es muy importante tener dentro de la empresa un mapa conceptual para saber cómo va fluyendo los objetivos. Los indicadores que nos exigen son la misión, visión, estrategias, para planear las alternativas y buscar las debilidades y fortalezas. Aquí presentamos una pirámide con los indicadores que mueven a una organización.

APORTE GRUPAL

El Coaching como herramienta de mejora de directivos y profesionales

Por Antolin Velasco, Socio Director de Human Coaching. Vocal Junta Directiva AECOP Esta artículo ha sido publicado en la revista a+ Como toda palabra que nos llega de los USA, el Coaching se maneja a diestro y siniestro en cualquier situación y en ocasiones se ofrece por cualquiera que piensa que puede aprovechar el empuje comercial de la misma, sin muchas veces profesionalidad ni rigor. En este caso me estoy refiriendo al Coaching profesional o ejecutivo, que es el que se utiliza en procesos de entrenamiento de directivos y profesionales cuyo objetivo es la mejora del desempeño y por lo tanto de los resultados de un directivo o profesional en su puesto de trabajo. No es, claro está la única herramienta que se puede utilizar para conseguir ese objetivo. Tenemos también la formación, el mentoring y otras acciones de desarrollo que podrían hacer lo mismo, pero el coaching es una herramienta distinta de todas las anteriores y con mucha mayor potencia. Podríamos definir el Coaching como un proceso de aprendizaje que se realiza entre un maestro (el coach) y un aprendiz (el coachee) cuyo objetivo se centra en que el aprendiz pueda alcanzar los objetivos que se propone. El Coaching está centrado en el trabajo o la tarea, en la persona y normalmente en su esfera de relaciones interpersonales. El coach no ofrece recetas, ni atajos, ni siquiera enseña nada al coachee. El coach le sirve de espejo, se trata de que sea el coachee el que encuentre su camino, de que busque dentro de sí la solución al problema que tiene, de que explore en otras direcciones. El trabajo del coach es el de abrir las posibilidades y orientar la búsqueda por otras alternativas, por caminos distintos de los que habitualmente transita el Coachee. El Coaching se puede emplear en muchas situaciones a lo largo de la vida profesional de una persona o dentro de las empresas. Desde el momento en que se elige la carrera, o se busca un trabajo; o se quiere cambiar de trabajo, después de años de experiencia. En las empresas, en momentos de acogida de una persona en un equipo, o cuando nombran a un nuevo jefe, o en procesos de cambio, fusiones y absorciones de empresas, expatriaciones y vueltas. El Coaching también se puede utilizar para iniciar proyectos de aprendizaje o para prepararse para la (pre)jubilación. También se utiliza, como no, en momentos en que se quiera abordar una mejora en el desempeño de un directivo o incluso de un equipo entero. En todas las situaciones, se requieren dos requisitos indispensables: El primero es que el coachee debe participar en el mismo de forma voluntaria. No sirve que esa "voluntariedad" sea inducida o forzada. Si la persona en cuestión no quiere de verdad colaborar, el proceso no cumple la premisa fundamental. Al fin y al cabo es el coachee el que por una parte obtiene los beneficios, pero también busca las soluciones y pone en marcha las medidas acordadas. El segundo es que se precisa una participación activa. No es posible un proceso de Coaching si el coachee no se involucra y participa de forma activa. No se trata de aprenderse una lección ni de participar de forma más o menos rutinaria en un curso. En el Coaching no hay alumno ni profesor, el coach no enseña, es el coachee el que define el problema, pero es también el que busca la solución, lo que implica participación activa. No es sencillo ni fácil participar en un proceso de Coaching. Es preciso estar preparado y afrontar situaciones que pueden resultar incómodas. Muchas veces no nos gusta vernos tal y como somos y en el Coaching es preciso aceptarse uno mismo tal y como es. También se requiere fuerza de voluntad para abordar el plan de trabajo acordado, debiendo cambiar en ocasiones hábitos muy arraigados.  Las funciones del directivo, son varias, una de ellas es asegurarse, participar y preocuparse por el aprendizaje de su equipo. En este sentido es en el que el directivo ejerce la labor de Coaching. La labor de coach requiere método y paciencia y muchas veces el directivo desconoce el uno y no tiene la otra. Si el directivo tiene mucha prisa para conseguir los objetivos o hacer que sus colaboradores aprendan a toda velocidad un nuevo sistema, metodología, truco de consultor del último gurú del management, etc. No podrá realizar su labor de coach. El aprendizaje tiene su ritmo y para ello las prisas y las imposiciones ("eso se hace así porque yo lo digo que soy el jefe") no son válidas. El Coaching requiere también método. O sea que el directivo debería asistir a algún programa de formación especializado en el tema, en el que aprendiera los conceptos esenciales y algunas técnicas del Coaching.                                       ANALISIS GRUPAL DEL ARTICULO

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Ya que el Coaching se maneja a diestro y siniestro en cualquier situación, es el líder, es quien guiará al equipo a cumplir con los objetivos propuestos.

En el caso del Coaching profesional o ejecutivo, utiliza en procesos de entrenamiento de directivos y profesionales cuyo objetivo es la mejora del desempeño, resumiendo, la Alianza Empresarial la componen: La EMPRESA (Coachee Indirecto), DEPARTAMENTO o EJECUTIVO (Coachee Directo) y el COACH. Esta Alianza debe concretarse entre todos ellos, para que el Coach trabaje sobre la base de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y “Responsabilidad”, y bajo este prisma se logre el proceso mismo del Coaching en la empresa

También podemos decir que un directivo puede ser coach de su equipo. Ya que   sí lo puede ser, no solo puede sino que debe. De hecho el mejor coach de una persona puede ser su jefe. Ahora bien, no resulta fácil ser coach y directivo a la vez. Lo primero es que no se puede ser coach de todas las personas del equipo. Si una persona no quiere o no sabe hacer su trabajo, quizás lo que necesite sea otra herramienta y no Coaching (formación o motivación, por ejemplo). El Coaching es efectivo cuando las personas del equipo saben y quieren hacer el trabajo.

CONCLUSION

Cada integrante de nuestro equipo después de haber analizado, discutido y elaborado en grupo cada uno de los puntos que expusimos, concluimos que el COACHING  necesitan gente que pueda pensar por  sí misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten, porque así lo desean.   A su vez  el COACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.   

El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una movilización hacia el éxito de equipos ganadores y por ende, las empresas u organizaciones que cuentan con la aplicación efectiva de este sistema logran alcanzar metas y objetivos haciéndose cada días más competitivos en el mercado.